DERECHOS LABORALES

LEA ATENTAMENTE EL SIGUIENTE OFICIO ENVIADO POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO A LA EMPRESA REDBUS URBANO S. A.

DE    :    JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO

A       :    SR. CRISTIAN MARTÍNEZ REYES

EMPRESA REDBUS URBANO S.A.

AVENIDA EL SALTO N°4651

HUECHURABA

Mediante presentación del antecedente, se solicita un pronunciamiento de este Servicio, respecto de la obligación de mantener el pago de un bono de trabajo nocturno a la Sra. Ana Carmen Flores Ramos, a la cual se le ha cambiado su jornada ordinaria a raíz de su embarazo, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud., que el artículo 202 del Código del Trabajo, dispone:

"Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c) se ejecute en horario nocturno;

d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez".

Del precepto legal transcrito se infiere que el empleador está obligado a trasladar a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado, a las mujeres embarazadas que se ocupen habitualmente en labores consideradas por la autoridad como perjudiciales para su salud, señalando precisamente la letra c) del precepto el trabajo nocturno.

Se infiere, asimismo, que dicho traslado no puede significar en caso alguno una disminución de las remuneraciones de estas trabajadoras, vale decir, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir debido al cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal. Así lo ha establecido la jurisprudencia administrativa de este Servicio, según consta de Ord. N°2886 y 3366, de 31.07.2007 y 01.09.2014, respectivamente.

En consecuencia, atendido lo expuesto y la disposición legal citada, cúmpleme informar a Ud. que la trabajadora por la que se consulta debe seguir percibiendo sus remuneraciones de manera íntegra, en los mismos términos que lo hacía antes del cambio de jornada de nocturna a diurna, pues de lo contrario dicha modificación importaría un perjuicio lo que, a su vez vulneraría lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 202 del Código del Trabajo.

Saluda a Ud.,

JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO

ABOGADO

JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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Los derechos fundamentales y el trabajo

Hay un conjunto de derechos que, por ser inherentes a la dignidad humana, se les asigna un valor jurídico superior. A estos derechos se les conoce como “derechos fundamentales”. En nuestro país, la Constitución asegura a todas las personas un conjunto de derechos, tales como a la vida, integridad física y psíquica, igualdad, intimidad, privacidad y  honra, entre otros. El Código del Trabajo, a su vez, enfatiza la protección de estos derechos en la persona del trabajador al interior de la empresa. La propia ley laboral se encarga de precisar a qué se refiere con “actos de discriminación”, entendiendo por tales las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Las preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no constituyen discriminación. Esta protección de los derechos fundamentales de los trabajadores puede verificarse en tres momentos claves de la relación laboral:

 

1. Protección al momento de la contratación

Para evitar que se cometan actos de discriminación en las ofertas de trabajo, la ley prohíbe que al hacerse tales ofertas se señalen como requisitos de postulación condiciones distintas de la idoneidad técnica o profesional. Por esta razón, la Dirección del Trabajo ha señalado que son ilegales aquellas ofertas que exigen “buena presencia” o señalan límites de edad. Por cierto, esto admite las excepciones que indica la prudencia. Si la oferta de trabajo es para contratar un jugador de fútbol parece razonable que la contratación se enmarque dentro de las edades compatibles con el desempeño de esa labor.

 

2. Protección durante la relación laboral

Durante la relación laboral, el empleador debe ser especialmente respetuoso de la protección de los derechos fundamentales. Debe preocuparse que los sistemas de control, no sean discriminatorios ni lesivos de la dignidad, de la honra ni de la privacidad. Así, por ejemplo, el empleador no puede utilizar un detector de mentiras, descerrajar casilleros o escritorios, o intervenir teléfonos, como tampoco utilizar cámaras de seguridad en lugares privados como los baños. Además de los mecanismos de control, durante la relación laboral hay que tener especial consideración para evitar aquellas situaciones que puedan calificarse como “mobbing” o “acoso laboral”, entendido como el hostigamiento persistente a un trabajador, que podría lesionar garantías como la integridad física o psíquica, la intimidad, la honra o la propia dignidad.

 

3. Protección al término de la relación laboral

Un despido puede lesionar de manera especial la honra o la dignidad de los trabajadores cuando se efectúa mediante expresiones injuriosas o tratos deshonrosos. Asimismo, puede ocurrir que el empleador haya tomado conocimiento de conductas graves del trabajador mediante vías ilícitas. En ese sentido, resulta  muy importante que las investigaciones al interior de la empresa se efectúen mediante procedimientos formalmente establecidos y que sean respetuosos de las garantías constitucionales de los trabajadores. De igual modo, estos despidos deben obedecer a decisiones racionales y tomadas con profesionalismo.

En suma, cada día tiene más importancia la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de las empresas, lo que constituye un desafío para la gestión de Recursos Humanos.

http://www.latercera.com/noticia/negocios/eclass/2014/04/2832-575327-9-clase-4-los-derechos-fundamentales-de-los-trabajadores--curso-legislacion.shtml